Ley Karin en Chile: medidas de resguardo, turnos y registros de asistencia

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, cambió la forma en que las empresas chilenas deben prevenir e investigar el acoso y la violencia en el trabajo. Se publicó el 15 de enero de 2024 y rige desde el 1 de agosto de 2024. Buena parte de la ley trata de protocolos, investigaciones y sanciones, pero hay un punto que toca de lleno la operación diaria: las medidas de resguardo, que a menudo significan mover turnos, sedes o horarios. Esta nota se centra en ese cruce entre Ley Karin, jornada y registros de asistencia, sin exagerar lo que un registro puede probar.

¿Qué conductas cubre la Ley Karin?

La ley modificó el artículo 2 del Código del Trabajo, que hoy define tres conductas contrarias a la dignidad en el trabajo:

El cambio más visible es que el acoso laboral ya no exige reiteración: basta una sola conducta si produce esos efectos.

¿Qué debe tener el protocolo de prevención?

El artículo 211-A obliga a todos los empleadores a elaborar un protocolo de prevención y ponerlo a disposición de los trabajadores, con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley 16.744. Como mínimo incluye:

• La identificación de peligros y la evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
• Medidas de prevención y control con objetivos medibles.
• Información y capacitación a los trabajadores sobre los riesgos y sus derechos.
• Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados.

Además, el empleador debe informar semestralmente los canales de denuncia y las instancias estatales para denunciar. El protocolo y el procedimiento de investigación también deben estar en el reglamento interno (art. 154 n.° 12), obligatorio para empresas con 10 o más trabajadores permanentes.

¿Qué pasa cuando llega una denuncia?

La denuncia puede hacerse por escrito o de forma verbal, ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la recibe levanta un acta firmada por la persona denunciante y le entrega copia (art. 211-B bis). Desde ahí corren estos plazos:

La investigación debe ser confidencial, imparcial, rápida y con perspectiva de género (art. 211-B), constar por escrito y garantizar que ambas partes sean oídas. Si la denuncia llega a la Inspección, esta pide al empleador las medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles.

Medidas de resguardo: cuando hay que mover turnos

El artículo 211-B bis dice que el empleador debe considerar la gravedad de los hechos, la seguridad de quien denuncia y lo que permitan las condiciones de trabajo. Entre las medidas menciona expresamente la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la atención psicológica temprana.

En la práctica, redistribuir la jornada suele significar que las dos personas no coincidan en el mismo turno o sede. Un ejemplo:

• Una cajera denuncia a su supervisor. Ambos trabajan de lunes a viernes de 9:00 a 18:00 en el mismo local.
• La empresa traslada al supervisor al turno de 14:00 a 23:00 en otro local mientras dura la investigación, o cambia el turno de la denunciante si ella lo prefiere.
• El cambio queda documentado con fecha, motivo y aprobación, y el rol de los días siguientes se revisa para que no vuelvan a coincidir por un reemplazo o un turno extra.

Dos cuidados. Primero, la medida no debe convertirse en un castigo para quien denunció: si el cambio la perjudica, conviene que sea con su acuerdo. Segundo, cualquier cambio de turno debe respetar la jornada máxima de 42 horas y los descansos, y en los sistemas electrónicos queda en el reporte de modificaciones de turnos (art. 27 de la Resolución Exenta 38). Para armar la rotación sin cruces sirve la guía de turnos rotativos.

¿Qué valor tienen los registros de asistencia?

Los registros de asistencia pueden aportar a la investigación en tres cosas concretas:

1. Coincidencia en tiempo y lugar. Permiten establecer si dos personas estaban en el mismo turno y sede el día de un hecho denunciado.
2. Cumplimiento de la medida. Muestran que, después de la denuncia, las personas dejaron de coincidir.
3. Patrones de jornada. Horas extra impuestas o cambios de turno repetidos pueden ser parte de lo que se investiga.

Lo que no hacen es probar el acoso: una marcación indica presencia, no conducta. Tampoco conviene usar el control de asistencia para vigilar a quien denunció. El artículo 154 exige que toda medida de control sea idónea, general e impersonal, para respetar la dignidad del trabajador. Y el acceso a esos datos durante la investigación debe limitarse a quien investiga, por la confidencialidad que exige la ley. Si una marcación tiene errores, corrígela por el procedimiento que corresponda a tu registro; en los sistemas electrónicos, con aviso al trabajador (art. 40 de la Resolución 38), como explica la nota sobre el registro electrónico.

La DT también puede revisar el cumplimiento de la ley; las multas generales se explican en la nota sobre fiscalización y multas. Para el diseño del protocolo y la investigación, consulta con tu asesor laboral o con tu organismo administrador.

Cómo ayuda un sistema de asistencia

Time Dalton no investiga denuncias ni reemplaza el protocolo de la Ley Karin. Lo que sí hace es llevar el rol semanal por sede, cambiar el turno o la sede asignada a una persona desde una fecha, y mostrar en reportes quién marcó dónde y cuándo. Las marcaciones no se borran: se anulan con motivo y quedan en una bitácora, lo que da trazabilidad si después hay que reconstruir un período. Time Dalton no está autorizado por la Dirección del Trabajo: antes de usarlo, revisa con tu asesor laboral el requisito de la Resolución Exenta 38 y el criterio de un solo sistema de registro. Más en reloj control en Chile o en la demo.