Tolerancia y retardos en México: qué sí se puede descontar

Llegar diez minutos tarde parece poca cosa hasta que pasa todos los días en una plantilla de cien personas. Por eso casi toda empresa en México tiene una regla de tolerancia y una consecuencia para los retardos. El problema es que muchas de esas reglas se escribieron copiando el reglamento de otra empresa, y algunas chocan de frente con la Ley Federal del Trabajo (LFT).

En esta nota separamos lo que la ley permite de lo que no: qué es tolerancia, qué se puede hacer con un retardo, qué pasa con las faltas y por qué la multa está prohibida.

¿La ley fija minutos de tolerancia?

No. La LFT no menciona tolerancia ni retardos en ninguna parte del capítulo de jornada. Lo que hace es mandar esa decisión al reglamento interior de trabajo: el artículo 423, fracción I, dice que el reglamento contendrá las horas de entrada y salida, el tiempo para comidas y los periodos de reposo; la fracción II, el lugar y momento en que comienzan y terminan las jornadas.

En la práctica, la tolerancia es un margen que la empresa concede para que la entrada no se marque como retardo. Puede ser de 5, 10 o 15 minutos; lo importante es que esté por escrito, que sea igual para todos los que tienen el mismo turno y que se aplique de forma consistente. Una tolerancia que el supervisor da a unos y a otros no, termina siendo prueba de trato desigual.

Recuerda también que el trabajador tiene obligaciones propias: el artículo 134, fracción IV, le pide ejecutar el trabajo en la forma, tiempo y lugar convenidos, y la fracción V, avisar de inmediato las causas justificadas que le impidan presentarse.

¿Se puede multar a un trabajador por llegar tarde?

No. El artículo 107 es corto y no deja espacio: está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.

Eso incluye las fórmulas que algunas empresas usan sin llamarlas multa: «$50 por retardo», «se descuenta el bono completo al primer minuto», «cuota de puntualidad». Si el monto que pierde el trabajador no corresponde a tiempo que dejó de trabajar, sino a un castigo, en la práctica es una multa.

¿Qué descuentos al salario permite la LFT?

El artículo 110 parte de una prohibición: los descuentos en los salarios están prohibidos, salvo en los casos que enumera. Son, en resumen:

Ninguna fracción habla de retardos ni de impuntualidad. Por eso un retardo no puede convertirse en un descuento con monto fijo.

Entonces, ¿qué se puede hacer con un retardo?

Aquí conviene separar dos cosas que se suelen confundir.

Tiempo no trabajado. El artículo 82 define el salario como la retribución por el trabajo. Muchas empresas no pagan los minutos en que la persona no estuvo a disposición, y eso es distinto de multar. Por ejemplo, con un salario diario de $480 pesos y jornada de 8 horas, la hora vale $60 y el minuto $1. Si alguien llega 20 minutos tarde, el tiempo no trabajado equivale a $20. Cobrarle $100 por ese mismo retardo ya sería una multa. Ojo: no pagar minutos tiene criterios distintos en la práctica y depende de cómo esté pactado el salario, así que antes de aplicarlo consulta con tu asesor laboral.

Medidas disciplinarias. El artículo 423, fracción X, permite que el reglamento establezca disposiciones disciplinarias y su procedimiento, con dos candados: la suspensión no puede exceder de ocho días y la persona trabajadora tiene derecho a ser oída antes de que se aplique la sanción. Un esquema escalonado (amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de un día) es la ruta que la ley contempla para retardos repetidos, siempre que esté en el reglamento.

Ese reglamento lo formula una comisión mixta de representantes de trabajadores y patrón, y se deposita ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (artículo 424). Las disposiciones contrarias a la ley no producen efecto legal. Si aún no tienes uno, empieza por nuestra guía para redactar una política de asistencia y puntualidad.

¿Qué pasa con las faltas?

La falta es otra figura. Si la persona no se presenta sin causa justificada, ese día no trabajó y no se paga. Además, el artículo 72 dice que cuando el trabajador no presta servicios todos los días de trabajo de la semana, tiene derecho a la parte proporcional del salario de los días de descanso.

Ejemplo con semana de seis días y salario diario de $480:

Y el límite más serio: el artículo 47, fracción X, señala como causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón tener más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso o sin causa justificada. Si llegas a ese punto, el artículo 784, fracción III, pone en el patrón la carga de probar las faltas cuando haya controversia. Sin registros confiables, esa prueba se cae.

La regla de «tres retardos son una falta» no viene de la ley. Un retardo no es una inasistencia, y querer sumar retardos para llegar a la causal del artículo 47 es arriesgado; consulta con tu asesor laboral antes de usarla.

Cómo llevar tolerancias y retardos sin discusiones

La mayoría de los pleitos por retardos no son sobre la regla, sino sobre el dato: «yo llegué a tiempo, el reloj estaba mal», «el supervisor me dejó pasar». Lo que funciona es que la hora la registre un sistema y que nadie la pueda modificar en silencio.

Con un reloj checador como Time Dalton:

• Configuras la tolerancia por turno, y el sistema detecta tardanzas, faltas, salidas anticipadas y descansos excedidos.
• Con conexión, la hora la pone el servidor, no el teléfono del colaborador.
• Las marcaciones no se editan ni se borran: si hay un error, se anulan con motivo o se agrega una manual con motivo, y queda en una bitácora.
• Los colaboradores ven sus propias marcaciones en la app, lo que reduce las discusiones en la quincena.

Para dimensionar cuánto te cuestan hoy los retardos, usa la calculadora de costo de tardanzas y ausentismo y revisa nuestra nota sobre cómo calcular el costo del ausentismo. Y si quieres ver cómo se marca un retardo en el panel, prueba la demo.