Amonestaciones y sanciones en Panamá: lo que permite el reglamento interno

Una tardanza repetida, un descanso que se alarga, alguien que se va antes sin avisar. Todo eso pide una respuesta del empleador, y el Código de Trabajo de Panamá la permite, pero con reglas estrictas sobre qué sanción se puede poner, cómo se aplica y qué hay que documentar. Una amonestación mal hecha no solo se cae si el trabajador la impugna: también puede dejarte sin respaldo el día que necesites justificar un despido. Aquí repasamos lo que dice el Código y cómo apoyarte en el registro de asistencia.

¿De dónde sale la facultad de sancionar?

El artículo 132 dice que el empleador debe estimular el buen cumplimiento de las obligaciones y, en correspondencia, tiene la facultad de sancionar su incumplimiento. Pero agrega una condición: las sanciones disciplinarias deben estar previstas en la ley o en el reglamento interno de trabajo. Si una sanción no está escrita en alguno de los dos, no se puede aplicar.

Por eso el reglamento interno es la pieza central:

• Es obligatorio en toda empresa con diez o más trabajadores (art. 191).
• Debe incluir, entre otras cosas, las horas de entrada y salida, el tiempo de comida y los descansos, el lugar y momento en que empieza y termina la jornada, la forma y el día de pago y las disposiciones disciplinarias y la forma de aplicarlas (art. 185).
• Las infracciones al capítulo del reglamento interno se sancionan con multa de B/. 50 a B/. 250 (art. 192).

Aparte del reglamento, el artículo 128 numeral 10 obliga a fijar en un lugar visible el horario, la división de la jornada, los turnos y los días de descanso. Si quieres sancionar tardanzas, primero tiene que estar claro, por escrito y a la vista, a qué hora se entra.

Qué sanciones permite el Código y cuáles prohíbe

El artículo 185 numeral 4 fija cuatro reglas que conviene copiar tal cual en cualquier política:

1. Toda sanción debe corresponder a una falta previamente tipificada. No vale inventar la falta después del hecho.
2. Debe ser proporcional a la gravedad de la falta.
3. Se prohíben las suspensiones de más de tres días y las sanciones de naturaleza pecuniaria. Es decir, no hay multas.
4. Sí se pueden descontar tardanzas y ausencias injustificadas, pero solo por el tiempo efectivo a que correspondan.

Con eso, una escala típica en un reglamento interno se parece a esta:

La escala es solo un modelo: la tuya debe ajustarse a tu reglamento aprobado y a tu convención colectiva, si la tienes. Lo que no puede tener es una «multa de B/. 10 por tardanza» o una suspensión de una semana.

Descontar el tiempo no es multar

La diferencia entre un descuento legal y una multa está en el cálculo. Supón una colaboradora con salario de B/. 832.00 al mes y jornada de 8 horas, 6 días a la semana. Si tu empresa usa como divisor 208 horas al mes, su hora vale B/. 4.00. Llega 30 minutos tarde un día y no tiene justificación:

• Descuento legal: 0.5 h × B/. 4.00 = B/. 2.00.
• Multa prohibida: descontarle B/. 10.00 «por política», o descontarle la mañana completa aunque trabajó el resto.

El divisor de horas del mes no lo fija el Código de forma expresa para este cálculo, así que define el tuyo con tu asesor laboral y úsalo siempre igual. Para pasar minutos a horas sin errores puedes usar el convertidor de minutos a horas decimales. Lo que se puede descontar y lo que no lo explicamos con más ejemplos en la nota sobre faltas, tardanzas y descuentos en Panamá.

El procedimiento: oír antes de sancionar

El Código no solo limita el tipo de sanción, también el camino:

• Derecho a ser oído. Antes de aplicar una sanción, el trabajador tiene derecho a ser escuchado y a ir acompañado de un asesor designado por el sindicato (art. 188).
• Una sola sanción por falta. Nadie puede recibir dos sanciones por la misma falta (art. 188). Si ya amonestaste por escrito una tardanza, no puedes suspender después por esa misma tardanza.
• Comité de empresa. En los centros con veinte o más trabajadores funciona un comité de empresa paritario (art. 186). Conoce de las sanciones impuestas, y si el trabajador reclama ante él, debe resolver en 48 horas. El trabajador también puede ir directo a la autoridad de trabajo, y la impugnación no suspende la sanción (art. 187).
• Nada durante vacaciones, incapacidad o maternidad. El artículo 60 prohíbe, bajo pena de nulidad, iniciar, adoptar o comunicar medidas o sanciones mientras el trabajador está incapacitado o de vacaciones; el artículo 107 dice lo mismo para la licencia de maternidad. En esos períodos se suspenden los términos de caducidad.

Un acta corta sirve: fecha y hora de la falta, artículo del reglamento que la tipifica, lo que dijo el trabajador, la sanción y su firma (o la constancia de que no quiso firmar).

Cuándo la acumulación lleva al despido

Las sanciones disciplinarias no son el despido, pero lo preparan. El artículo 213, en su acápite A, enumera causas justificadas de naturaleza disciplinaria; entre ellas la inasistencia sin permiso ni causa justificada durante dos lunes en un mes, seis en un año, o tres días consecutivos o alternos en un mes, y la reincidencia en el abandono del trabajo. Además, el artículo 214 exige notificar por escrito la fecha y la causa del despido, y después no se pueden alegar causas distintas.

Para eso necesitas un registro que demuestre cada ausencia y cada salida anticipada con fecha y hora. Lo detallamos en la nota sobre el despido por ausencias en Panamá. Si el caso es delicado, revísalo con tu asesor laboral antes de notificar.

Qué debe poder mostrar tu registro

Cuando un trabajador impugna una sanción, la discusión casi siempre es sobre los hechos: ¿llegó tarde o no?, ¿tenía permiso?, ¿se le avisó del horario? Un registro útil tiene:

• El turno asignado a cada persona ese día, para saber contra qué hora se mide la tardanza.
• La marcación real, con hora del servidor y sin posibilidad de editarla después.
• La justificación, si la hubo: permiso, certificado médico, incidencia aprobada.
• La historia de correcciones, con quién corrigió y por qué.

Además, el artículo 128 numeral 11 obliga a llevar un registro con las horas de trabajo y las horas extraordinarias de cada trabajador, sujeto a inspección en cualquier momento. Lo que suele pedir una inspección lo resumimos en inspección del MITRADEL.

Cómo lo resuelve un sistema de asistencia

Time Dalton registra entradas, descansos y salidas en un kiosko web por sede o en la app del colaborador, con foto, prueba de vida y cotejo facial 1:1 (la persona se identifica primero con su número o su QR). Si la marcación se hace en campo, puede validarse con geocercas, y funciona sin conexión hasta que vuelve la señal. Con los turnos y tolerancias que configures, detecta tardanzas, faltas y salidas anticipadas, y cada incidencia se justifica o se aprueba con su soporte.

Las marcaciones no se editan: si algo se corrige, queda anulado con motivo en una bitácora que no se puede alterar. Eso es lo que te permite sostener una amonestación con datos y no con la memoria del supervisor. En Panamá, además, la planilla integrada descuenta solo las horas sin goce que salen de esas incidencias, sin multas añadidas. Puedes ver el reloj marcador para Panamá o probar la demo con una empresa de prueba que se reinicia cada 24 horas.