Despido por ausencias en Panamá: dos lunes, tres días o seis al año

Las ausencias reiteradas son de las pocas causas de despido que en Panamá se pueden contar con un calendario. El Código de Trabajo fija números concretos: dos lunes en un mes, seis en un año, tres días en un mes. Pero contar bien no basta: la causa debe notificarse por escrito, el empleador debe poder probar cada falta y algunas ausencias no cuentan aunque la persona no haya ido. Aquí repasamos la regla, ejemplos con el calendario de 2026 y la prueba que conviene tener lista antes de entregar la carta.

¿Qué dice el artículo 213?

El artículo 213 del Código de Trabajo enumera las causas justificadas de despido. En el acápite A, las de naturaleza disciplinaria, el numeral 11 dice que es causa justificada la inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa justificada, durante:

Y agrega: se tendrá como lunes el día que siga a uno de fiesta o duelo nacional. La razón es la misma que con el lunes común: castigar la extensión del fin de semana o del feriado.

El numeral 12 suma otra causal relacionada: la reincidencia en el abandono del trabajo, que incluye la salida intempestiva e injustificada del centro de trabajo durante la jornada sin permiso, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada.

El Código no aclara si «un mes» y «un año» son calendario o períodos móviles. Si vas a despedir con base en una cuenta que cruza dos meses calendario, consúltalo antes con tu asesor laboral.

Ejemplos con el calendario

Dos lunes: un ayudante de bodega falta sin aviso el lunes 5 y el lunes 19 de octubre de 2026. Se cumple el supuesto de dos lunes en el mes.

El día después del feriado: en noviembre de 2026, el 3 y el 5 son días de fiesta nacional. Si alguien falta sin permiso el miércoles 4 (día siguiente al 3) y el viernes 6 (día siguiente al 5), para esta causal son dos «lunes» en el mes, aunque no sean lunes en el calendario. El calendario completo está en la nota sobre días de fiesta y duelo nacional.

Tres días alternos: una vendedora falta sin justificar el miércoles 7, el viernes 16 y el jueves 29 de octubre. Son tres días alternos en el mes.

Lo que no cuenta: si una de esas faltas tiene un certificado de incapacidad válido, un permiso del supervisor o una calamidad doméstica comprobada y avisada (art. 128, numeral 26), ya no es inasistencia «sin permiso o sin causa justificada».

Antes de despedir: las formalidades

1. Notificación previa y por escrito de la fecha y las causas específicas del despido (art. 214). Después no se pueden alegar causas distintas a las de la carta, así que debe mencionar cada fecha de ausencia.
2. Momento correcto. Bajo pena de nulidad, el empleador no puede iniciar ni comunicar medidas mientras el trabajador está incapacitado o de vacaciones (art. 60), ni durante la licencia de maternidad (art. 107). Y una trabajadora embarazada solo puede ser despedida por causa justificada con autorización judicial previa (art. 106).
3. Escuchar al trabajador. El artículo 188 da derecho a ser oído y acompañado por un asesor sindical antes de una sanción disciplinaria. Aunque el despido es una terminación, documentar la versión del trabajador sobre cada falta reduce el riesgo de que después aparezca un justificante.
4. Autorización previa opcional. El artículo 217 permite al empleador pedir a los tribunales de trabajo autorización previa para despedir por causas del artículo 213. No es obligatoria en este caso, pero da certeza.

¿Qué pasa si el despido no se sostiene?

En un contrato indefinido, el trabajador puede pedir ante las juntas de conciliación y decisión el reintegro o la indemnización (art. 218). Si el empleador no prueba la causa, la sentencia reconoce además salarios caídos de hasta tres meses para quienes entraron después de la Ley 44 de 1995. El trabajador tiene sesenta días hábiles desde la separación para ese reclamo (art. 221). Cuánto cuesta la indemnización lo explicamos en la nota sobre despido injustificado.

Y aunque el despido sea justificado, la prima de antigüedad se paga igual en los contratos indefinidos, porque procede cualquiera que sea la causa de terminación (art. 224), junto con el décimo y las vacaciones proporcionales.

La prueba: el registro de asistencia

En un juicio por despido, la carga de probar la causa es del empleador. Para una causal de ausencias, eso significa demostrar, día por día, que la persona tenía que trabajar y no fue, y que no había permiso. La prueba útil tiene cuatro partes:

• El turno asignado de ese día, para demostrar que no era su descanso.
• La ausencia de marcación, en un registro que no se pueda alterar después.
• La gestión de la incidencia: que el supervisor la revisó y no hubo justificación.
• El horario publicado, que el artículo 128, numeral 10, obliga a fijar en lugar visible.

Un cuaderno de firmas o una hoja de cálculo editable valen mucho menos que un registro con fecha, hora y bitácora de cambios. Si las faltas no llegan al umbral del despido, el camino es el descuento del tiempo no trabajado y la sanción disciplinaria, como explicamos en la nota sobre faltas, tardanzas y descuentos. Para medir el impacto, usa la calculadora de costo de tardanzas y ausentismo.

Cómo lo resuelve un sistema de asistencia

Time Dalton compara cada día el rol publicado con las marcaciones y genera la incidencia de falta cuando alguien con turno no marca. El supervisor la justifica o la confirma con motivo, y la persona puede presentar su solicitud o su incapacidad desde la app. Las marcaciones llegan del kiosko web o de la app con foto, prueba de vida y cotejo facial 1:1, también sin conexión, y ninguna se borra: si algo se corrige, se anula con motivo y queda en una bitácora que no se puede alterar.

Así, cuando llega el momento de redactar la carta del artículo 214, tienes cada fecha con su turno, su incidencia y quién la revisó. En Panamá, la liquidación con prima de antigüedad, décimo y vacaciones sale del mismo sistema. Conoce el reloj marcador en Panamá o prueba la demo.