Llegadas tarde en Colombia: proceso disciplinario tras la Ley 2466

Un vendedor llega 20 minutos tarde por tercera vez en el mes y el jefe de tienda quiere "sacarle un memorando". En Colombia eso ya no se resuelve con una carta firmada el mismo día. La Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió el debido proceso disciplinario en un procedimiento con pasos mínimos obligatorios. Si sancionas sin seguirlo, la sanción es atacable y, si terminas el contrato, el despido también. Aquí va qué dice la norma, qué sanciones caben por llegadas tarde y qué pruebas debe aportar tu control de asistencia.

¿Qué exige el nuevo artículo 115?

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código. Toda actuación para imponer sanciones disciplinarias debe respetar, como mínimo, estos principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y non bis in idem (no sancionar dos veces por el mismo hecho).

Y el procedimiento mínimo tiene siete pasos:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador.
2. Indicación por escrito de los hechos, conductas u omisiones que lo motivan.
3. Traslado de todas las pruebas que fundamentan esos hechos.
4. Un término para defenderse que no puede ser inferior a 5 días: el trabajador puede pronunciarse, controvertir las pruebas y aportar las suyas. Si los descargos son verbales, se levanta un acta.
5. Decisión motivada, que identifique la causa o el motivo específico.
6. Sanción proporcional a los hechos, si es el caso.
7. Posibilidad de impugnar la decisión.

Otras reglas del mismo artículo:

• El proceso debe hacerse en un término razonable, atendiendo al principio de inmediatez. Sancionar en diciembre las tardanzas de marzo es un riesgo.
• Si el trabajador está sindicalizado, puede estar acompañado por uno o dos representantes del sindicato.
• Se puede hacer por medios digitales, siempre que el trabajador tenga esas herramientas a disposición.
• Las personas con discapacidad deben contar con ajustes razonables para comunicarse y comprender el proceso.
• No aplica a los trabajadores del hogar ni a las micro y pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores. Estas solo tienen la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos, respetando su defensa.
• El empleador debía actualizar el reglamento interno dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley. Como la ley es del 25 de junio de 2025 y rige desde su promulgación, ese plazo ya corrió: revisa que tu reglamento tenga el procedimiento nuevo.

El reglamento debe estar publicado

El artículo 120, modificado por el artículo 8 de la Ley 2466, exige publicar el reglamento fijando dos copias legibles en dos sitios distintos y por un medio virtual al que los trabajadores puedan acceder en cualquier momento. Si publicas por medio virtual no necesitas copias físicas en cada sede. Esto importa porque el artículo 114 prohíbe imponer sanciones que no estén previstas en el reglamento, el contrato, el pacto, la convención o un fallo arbitral.

¿Qué sanciones caben por llegadas tarde y faltas?

Las sanciones nunca pueden ser penas corporales ni medidas que lesionen la dignidad (art. 111). Exponer en una cartelera la lista de "los más impuntuales" puede chocar con esa regla y con el principio de buen nombre.

Ejemplo de multa con salario mínimo

Con el salario mínimo de 2026, COP 1.750.905, el salario diario es COP 58.363,50. La multa máxima por una llegada tarde es la quinta parte: COP 11.672,70. Ese dinero no es un ingreso de la empresa: el artículo 113 ordena consignarlo en una cuenta especial para premios o regalos de los trabajadores.

La multa es distinta del descuento por el tiempo no trabajado. El mismo artículo aclara que imponer una multa no impide dejar de pagar el tiempo dejado de trabajar. Si el vendedor llegó 30 minutos tarde, puedes descontar esa media hora; para calcularla necesitas el valor de la hora ordinaria, que explicamos en valor de la hora ordinaria con 42 horas, porque el divisor mensual que se usa en la práctica está pendiente de confirmación oficial.

¿Y la reincidencia?

El artículo 62, literal A, incluye como justa causa la violación grave de las obligaciones del trabajador (num. 6) y la sistemática inejecución, sin razones válidas, de sus obligaciones (num. 10). Llegar tarde de forma repetida puede encajar si el reglamento la califica como falta grave o si la conducta es grave en el caso concreto. Antes de terminar un contrato por esta causa, consulta con tu asesor laboral: el procedimiento del artículo 115 aplica también aquí.

La prueba: lo que tu control de asistencia debe mostrar

El paso 3 obliga a trasladar todas las pruebas. En un proceso por impuntualidad, esas pruebas son las marcaciones. Un buen expediente tiene:

• El horario o turno asignado a la persona en cada fecha, no el horario general de la empresa.
• La hora de cada marcación y de dónde salió (kiosko, app, sede).
• La tolerancia aplicada, si tu reglamento la tiene.
• Las justificaciones previas: una llegada tarde por una cita médica programada con especialista, avisada con certificado, es una licencia remunerada obligatoria desde la Ley 2466 y no puede sancionarse. Lo detallamos en licencias remuneradas obligatorias.
• La trazabilidad: quién modificó qué y cuándo. Una marcación corregida sin rastro debilita todo el proceso.

Si tu política de puntualidad todavía no está escrita, empieza por la guía de cómo redactar una política de asistencia y puntualidad y asegúrate de que el reglamento la recoja.

Cómo lo resuelve Time Dalton

En Time Dalton cada marcación lleva foto, hora y lugar, y no se edita ni se borra: si algo está mal, se anula con un motivo y el cambio queda en una bitácora que tampoco se edita. Con los turnos, el rol semanal y las tolerancias que configures, el sistema genera incidencias de tardanza, falta, salida anticipada o descanso excedido con sus minutos, y el supervisor las justifica total o parcialmente o las deja como no justificadas. Ese historial es el soporte que trasladas al trabajador en el paso 3, y el reporte se exporta a Excel.

Time Dalton no decide sanciones ni reemplaza el procedimiento: te da la evidencia ordenada para que el proceso sea verificable. Revisa la página de control de asistencia en Colombia o prueba la demo para ver cómo luce el historial de una persona.